Il potere disciplinare della pubblica amministrazione non è più un potere fondato sulla supremazia speciale della stessa, ma solo un potere di tipo privatistico analogo in tutto al potere disciplinare del datore di lavoro privato. La privatizzazione del potere disciplinare implica sul piano sostanziale la competenza della contrattazione collettiva in ordine alla tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni e, sul piano processuale, la giurisdizione del giudice ordinario sulle controversie relative, con potere di annullamento dei provvedimenti disciplinari.
L’art. 55 co. 3 del testo unico, infatti, stabilisce che, fermo restando quanto stabilito in tema di verifica dei risultati dei dirigenti e di codice di comportamento dei pubblici dipendenti, la  tipologia  delle infrazioni  e  delle  relative  sanzioni  è definita dai contratti collettivi: si tratta dunque di una vera e propria riserva di disciplina contrattuale.
La nuova disciplina ha segnato una netta innovazione rispetto alla disciplina precedente di fonte unilaterale ed ha sostanzialmente reso la materia omogenea a quella del lavoro privato.
Quanto alle infrazioni, vanno richiamati intanto i codici deontologici di cui all’art. 54 del testo unico: in ogni caso, le infrazioni sono previste e disciplinate dai contratti collettivi. La nuova disciplina di fonte contrattuale si differenzia dalla precedente in quanto vi è un forte ridimensionamento della rilevanza disciplinare di comportamenti extra-lavorativi del dipendente relativi alla sua vita privata. Ciò vale in particolare per quei fatti della vita privata dei lavoratori pubblici che per la loro entità sono in grado di ripercuotere i propri effetti sul piano lavorativo o dell’immagine dell’amministrazione in modo così grave che ad essi si associa la massima sanzione disciplinare.
Quanto alle sanzioni, esse sono omogenee per i vari settori dell’impiego pubblico e corrispondono a quelle del lavoro privato: sono il rimprovero verbale, la censura (o rimprovero scritto), la multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni, il licenziamento con preavviso, il licenziamento senza preavviso.
Essendo solo queste le sanzioni disciplinari, in applicazione del principio di tipicità e tassatività delle stesse, non possono essere utilizzate a fini disciplinari altri istituti previsti dalle norme sostanziali, quali i provvedimenti di decadenza ex art. 127 t.u. n. 3/57, i provvedimenti di trasferimento per esigenze di servizio o per incompatibilità ambientale (art. 32 t.u. n. 3/57) o la dispensa dal servizio per incapacità o scarso rendimento (art. 129 t.u. n. 3/57): tali istituti resteranno utilizzabili, ove non abrogati dalle norme sostanziali (e quindi dovranno essere inquadrati negli istituti privatistici del trasferimento e del recesso), solo per fini del tutto diversi da quelli disciplinari.
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE.
Secondo l’art. 55, co. 4, del testo unico, ciascuna  amministrazione,  secondo il  proprio  ordinamento, individua  l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari. Tale ufficio,  su  segnalazione  del  capo della  struttura  in  cui  il dipendente   lavora,  contesta l'addebito  al  dipendente  medesimo, istruisce  il procedimento disciplinare e applica la sanzione. Quando  le  sanzioni da applicare siano rimprovero verbale e censura, il capo  della struttura in cui il dipendente lavora provvede direttamente. A differenza di quanto previsto dall’art. 7 Stat. Lav., dunque, non è il capo dell’amministrazione o della struttura ad irrogare la sanzione, ma un apposito ufficio o il capo della struttura.
L’art. 55 co. 5 definisce le modalità procedurali prevedendo che ogni  provvedimento disciplinare, ad eccezione del rimprovero  verbale, deve essere adottato previa tempestiva contestazione scritta dell'addebito al dipendente,  che  viene  sentito  a sua difesa con  l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui  aderisce  o  conferisce  mandato. Trascorsi  inutilmente  quindici  giorni  dalla  convocazione  per la difesa  del  dipendente,  la  sanzione viene applicata nei successivi quindici giorni.
A garanzia del principio di difesa, è stabilito l’onere della previa contestazione del fatto disciplinarmente rilevante: i contratti collettivi hanno al riguardo stabilito che entro dieci giorni dal fatto deve essere data notizia al capo della struttura e che la contestazione dell’infrazione debba avvenire entro il termine di venti giorni dalla conoscenza del fatto da parte del soggetto competente.
La contestazione deve essere, secondo la giurisprudenza formatasi in relazione all’art. 7 stat.lav., specifica e dettagliata in fatto (mentre non rileva ala qualificazione giuridica dei fatti), fissando il limite di esercizio del potere disciplinare, che non potrà essere esercitato per fatti diversi (se non previa ulteriore contestazione).
E’ quindi prevista l’audizione del dipendente, assistito da un procuratore o da un rappresentante sindacale: si tratta di facoltà che compete comunque al dipendente, anche se ristretto in vinculis per il medesimo fatto o per altri, sicché ai detti soggetti deve essere consentito l’ingresso nella struttura carceraria.
Secondo vari contratti collettivi di comparto, la convocazione deve essere scritta ed è previsto un termine dilatorio minimo di cinque giorni tra la contestazione e l’audizione. Il dipendente può accedere agli atti istruttori del procedimento ed estrarne copia.  E’ previsto poi un doppio termine di quindici giorni, in entrambi i casi ordinatorio secondo la dottrina, per l’audizione e per l’applicazione della sanzione.
Infine, i contratti collettivi prevedono un termine massimo perentorio di 120 giorni –a decorrere dalla contestazione dell’addebito- per la conclusione del procedimento e l’adozione (mentre la comunicazione dello stesso può essere successiva) del provvedimento, a  pena dell’estinzione del procedimento.
RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCESSO PENALE.
Sotto il profilo procedurale, poi, va rimarcata la piena autonomia del processo disciplinare rispetto a quello penale. Nella giurisprudenza maturata nell’ambito del lavoro privato, infatti, è ormai acquisita l’autonomia ed indipendenza tra il processo penale e quello civile (anche con rito del lavoro in materia disciplinare), sia sotto il profilo procedurale che sotto quello sostanziale (Cass. 12163/97, 10505/93, 3721/86, 197/86, 476/84).
SOSPENSIONE CAUTELARE.
Si tratta non di un provvedimento disciplinare, bensì di un provvedimento autonomo, provvisoriamente adottato al fine di tutelare gli interessi della pubblica amministrazione in vista di un futuro possibile licenziamento del dipendente.
La natura cautelare e non disciplinare implica la possibilità che la sospensione sia adottata senza contraddittorio, talora anzi obbligatoriamente ed automaticamente.