I contratti di collaborazione coordinata e continuativa, originatisi e sviluppatisi in contesti prevalentemente privatistici ed oggi diffusi anche nell’ambito della Pubblica Amministrazione, costituiscono figure “ibride” in quanto caratterizzate dalla presenza di elementi propri del lavoro autonomo e di quello subordinato. Apparsi per la prima volta nel panorama legislativo con il timido riconoscimento contenuto nell’art. 2 della L.741/59, hanno trovato più degna conferma all’art. 409, n.3, c.p.c. laddove, per la necessità di garantire adeguate tutele ai titolari di tali rapporti lavorativi, è stata operata un’unificazione con la giurisdizione in tema di lavoro subordinato, attribuendosi al giudice del lavoro la competenza a decidere sulle controversie concernenti la materia. E’, tuttavia, a dottrina e giurisprudenza che si deve il maggior apporto sull’argomento, soprattutto nei casi in cui le situazioni di fatto, le peculiarità delle condizioni o particolari clausole contrattuali, finiscono per snaturare la sostanza del rapporto rispetto all’originario nomen utilizzato nella fase genetica del contratto e a creare situazioni sfumate di difficile qualificazione. D’altra parte, neanche a livello legislativo si riscontra uniformità nella definizione di contratto di collaborazione coordinata e continuativa in quanto la differente ratio ispiratrice delle diverse discipline tende di volta in volta ad allargare od a restringere il campo di applicazione (si pensi al riguardo alla definizione piuttosto restrittiva dettata ai fini fiscali).
Il primo passo è, allora, l’individuazione dei caratteri connotanti le varie tipologie contrattuali richiamando, a supporto, le norme civilistiche di riferimento. In particolare, l’art. 2094 cod. civ. dispone che “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. L’art. 2222 c.c., a sua volta, prevede la figura contrattuale della prestazione d’opera in cui la realizzazione di un’opera o di un servizio è ottenuta dal lavoratore con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Da ciò si comprende come il lavoro “parasubordinato” – come è stato definito da dottrina e giurisprudenza quello proprio del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa – costituisca una species del genus “lavoro autonomo” caratterizzato dai seguenti elementi:

- continuità e, cioè, dal perdurare della prestazione nel tempo. La circolare INAIL n. 32/2000 individua detto requisito nello “svolgimento di una serie imprecisata di adempimenti … per un arco di tempo determinato cosicché l’attività da prestarsi sia programmata dal prestatore in funzione dell’esigenza a carattere non transitorio del richiedente”. In presenza di un libero professionista questo requisito viene anche assimilato da autorevole giurisprudenza a quello della esclusività (cfr. Cass. n.4030/1991, n. 4918/1994, n. 9550/1995);

- collaborazione che potrebbe ravvisarsi nel compimento da parte di un soggetto di attività finalizzate al raggiungimento di scopi determinati da altri. Trattasi, tuttavia, di un requisito che ha perso nel tempo gran parte della propria valenza qualificatoria;

- coordinazione e, cioè, la necessità di un “collegamento funzionale dell’attività del lavoratore parasubordinato con la struttura del committente” (Cass. n. 6752/1996 e n. 9550/1995, circ. INAIL n.32/2000);

- carattere prevalentemente personale della prestazione lavorativa.

Nell’ambito di questa attività interpretativa tendente ad isolare la figura del contratto di collaborazione coordinata e continuativa quale tipologia contrattuale a sé stante, una particolare attenzione è stata dedicata dalla giurisprudenza alla individuazione del criterio discretivo fra lavoro subordinato e “parasubordinato”. La qualificazione di un rapporto lavorativo come subordinato viene oggi fatta discendere in primo luogo dall’assoggettamento del lavoratore ai poteri direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro. Il potere direttivo, in particolare, pur non dovendo necessariamente essere esercitato continuamente e ripetutamente ma neppure sporadicamente, deve mirare a determinare le modalità, anche di tempo e di luogo, della prestazione delle energie lavorative in modo che esse siano convogliate verso le soluzioni più proficue per gli obiettivi aziendali. Ci sono, però, dei casi in cui la linea di confine è così sfumata da richiedere il ricorso allo studio di particolari “indicatori sintomatici” come, ad esempio, quei parametri che non attengono al contenuto della prestazione ma piuttosto alle sue modalità di erogazione (continuità, inserimento in un’organizzazione predisposta da altri, il luogo della prestazione, la mono committenza, le modalità retributive, i vincoli di orario, l’imputazione del rischio, ecc.).

Una certa rilevanza, pur con le debite precauzioni, va, poi, riconosciuta al c.d. nomen iuris e cioè alla volontà manifestata dalle parti contraenti al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro. In particolare, secondo l’orientamento emerso dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione a partire dalla fine degli anni ’80, la volontà espressa in contratto diverrebbe decisiva nei casi di “ambiguità fattuale” (Cass. n. 4948/1996) laddove, cioè, manchi un quadro istruttorio sufficientemente sicuro su come il rapporto si sia svolto effettivamente. E’ vero che l’avvicinamento sul piano processuale delle due tipologie contrattuali e, soprattutto, l’equiparazione sul piano fiscale dei redditi derivanti da collaborazione coordinata e continuativa a quelli da lavoro dipendente operata dall’art. 34 della L. 21.11.2000, n. 342 (collegato alla finanziaria per il 2001) hanno in parte ridotto l’importanza dell’individuazione del criterio discretivo, ma è pur vero che un’accurata redazione del contratto che tenga conto delle specifiche necessità del committente e le traduca in apposite clausole contrattuali riduce notevolmente il rischio di modifiche in corsa o di interpretazioni giurisprudenziali spesso sgradite ad una o in qualche caso ad ambo le parti. Pertanto, partendo dall’oggetto dell’attività lavorativa dedotta in contratto dovrebbero evidenziarsi gli obiettivi, i risultati ed i benefici attesi dal committente (senza dover costringere quest’ultimo a specificarli in un secondo momento esercitando, in concreto, un potere direttivo qualificante un rapporto di lavoro subordinato). Allo stesso scopo andrebbe evitato qualsiasi riferimento a sanzioni disciplinari o alla possibilità di vigilanza del committente sullo svolgimento della prestazione lavorativa, in quanto trattasi di istituti propri dei rapporti di lavoro dipendente. Allorquando si renda necessario introdurre un vincolo di orario è buona norma esprimerlo in forma di orario di servizio oppure motivarlo con la necessità di erogare la prestazione nei locali del committente ovvero dei clienti o utenti di un servizio. Qualche osservazione merita, poi, la possibilità di prevedere clausole che consentano al lavoratore di farsi sostituire da altri nell’esecuzione dell’incarico, circostanza, questa, che taluni ritengono decisiva per l’individuazione di un rapporto di lavoro autonomo. In realtà, se il verificarsi di sostituzioni senza previo accordo denota sicuramente l’assenza di un vincolo di subordinazione tipico di un rapporto di lavoro dipendente, la previsione di detta possibilità mediante inserimento in contratto di un’apposita clausola in tal senso avrebbe natura di eccezione confermando, paradossalmente, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato.

La definizione della tipologia contrattuale è utile, tra l’altro, per l’individuazione delle forme di tutela in concreto applicabili. Questo perché il regime di tutela del lavoratore parasubordinato è di gran lunga meno solido e composito di quello previsto per il lavoratore dipendente. Fra le poche norme di tutela estese al rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si possono ricordare, oltre alla già menzionata riconduzione alla competenza del giudice del lavoro della soluzione delle controversie fra committenti e lavoratori parasubordinati, la disciplina delle rinunzie e transazioni ex art. 2113 c.c., quella della rivalutazione dei crediti di lavoro (art. 429 c.p.c.), la libertà sindacale ed il diritto di sciopero, l’acquisizione di efficacia immediata ed inderogabile da parte degli accordi collettivi conclusi con i committenti. Accanto alle suddette forme di tutela generalizzata se ne annoverano alcune specificamente previste per determinate categorie di lavoratori parasubordinati: si pensi alle norme di maggior favore dettate dalla legge o da norme di matrice negoziale per gli agenti ed i rappresentanti di commercio (nel privato) ed ai medici in convenzione con le ASL (in ambito pubblico).

I contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati con Pubbliche Amministrazioni, pur in un contesto di generale “privatizzazione” e, cioè, di progressivo avvicinamento dei modelli operativi pubblici a quelli privati, assumono comunque alcune connotazioni peculiari che non possono non influire sul sistema delle garanzie, anche di natura risarcitoria, nei confronti del lavoratore. Ci si riferisce, in particolare, ai casi di divergenza fra forma e sostanza ossia di simulazione del contratto le cui conseguenze non possono consistere nella trasformazione del rapporto di lavoro definito come “autonomo” in un rapporto di lavoro subordinato (circostanza invece ammessa in presenza di un datore di lavoro privato). L’unico rimedio in questi casi rimane, pertanto, il risarcimento del danno già previsto dall’art. 36, comma 8° del D. Lgs. n.29/93 ed ora ripreso dal D. Lgs. n. 165/01. Si tratta di una previsione speciale ed autonoma che si aggiunge a quella generica ex art. 2126 c.c. e che serve in qualche modo a compensare il lavoratore dell’impossibilità di conversione del contratto e di consolidamento della situazione di fatto. La prova della sussistenza di un danno e la quantificazione di quest’ultimo si presentano spesso ardue ma in genere si fa riferimento ad elementi come la dignità, l’immagine, la reputazione, la professionalità del lavoratore e la perdita di ulteriori occasioni lavorative. Il quantum viene spesso determinato in via equitativa dal giudice anche se, specie con riferimento ai casi di “perdita di chances”, spetta al lavoratore fornire elementi oggettivi atti a rendere non arbitrario il giudizio. A tal fine sopperiscono alcuni parametri di riferimento come, ad esempio, le retribuzioni perse (si pensi al lavoro parasubordinato a termine simulato o ai contratti a tempo determinato dichiarati nulli prima della scadenza) o a percentuali delle stesse che tengano conto della probabilità del lavoratore di ottenere un’occupazione più stabile o duratura, ovvero, infine, a quel valore economico da attribuirsi alla perdita del posto di lavoro ex art. 18, comma 5°, L.300/70 allorquando l’invalidità del contratto faccia venir meno un’occupazione altrimenti stabile. Resta inteso che, ai sensi dell’art. 2126 c.c., laddove venga accertata la sussistenza nei fatti di un rapporto di lavoro subordinato il giudice riconoscerà in favore del lavoratore il diritto a percepire le differenze retributive e ad ottenere la regolarizzazione agli effetti pensionistici. A quest’ultimo riguardo, dopo alcuni interventi non del tutto risolutivi, il legislatore è intervenuto con l’art. 31, comma 36, L. 23.12.1998, n. 448 il quale, aggiungendo un comma all’art. 4 della L. 689/81, ha previsto che “i Comuni, le Province, le comunità montane e i loro consorzi, le istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza (IPAB), gli enti non commerciali senza scopo di lucro che svolgono attività socio-assistenziale e le istituzioni sanitarie operanti nel Servizio sanitario nazionale ed i loro amministratori non rispondono delle sanzioni amministrative e civili che riguardano l’assunzione di lavoratori, le assicurazioni obbligatorie e gli ulteriori adempimenti, relativi a prestazioni lavorative stipulate nella forma del contratto d’opera e successivamente riconosciute come rapporti di lavoro subordinato, purchè esaurite alla data del 31 dicembre 1997” (v. anche circolare INPS n. 159 del 29.07.1999). Com’è ovvio la ratio della norma è stata quella di sanare la situazione di molti enti pubblici che si erano avvalsi della forma dei contratti d’opera ex art. 2222 c.c. per far fronte, nella sostanza, a carenze d’organico derivanti da blocchi nelle assunzioni.

Per quanto concerne, poi, l’aspetto fiscale, il trattamento dei redditi derivanti dalla stipulazione di contratti di collaborazione coordinata e continuativa ha subito una radicale trasformazione in seguito all’entrata in vigore (1° gennaio 2001) degli interventi operati sul D.P.R. 917/86 (T.U.I.R.) dall’art. 34 della L. 21.11.2000, n. 342. Infatti, detto articolo di Legge, abrogando la lett. a) dell’art.49 T.U.I.R. ed aggiungendo la lett. c-bis) all’art. 47, ha avuto l’effetto di sottrarre i redditi in argomento alla disciplina fiscale dei redditi di lavoro autonomo per ricondurli nell’alveo dei redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. In base alla predetta lett. c-bis) dell’art.47 T.U.I.R. sono considerati redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta (criterio di cassa), anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione a:

- uffici di amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni od altri enti con o senza personalità giuridica;

- collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili (sempre che non si configuri esercizio del diritto d’autore);

- partecipazioni a collegi e commissioni;

- altri rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attività (non solo intellettuali ma anche manuali) svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita.

Sono previste, tuttavia, alcune eccezioni a questa regola. Più precisamente i predetti redditi confluiscono fra quelli di lavoro dipendente nei casi in cui gli uffici e le collaborazioni da cui derivano rientrino nei compiti istituzionali propri dell’attività di lavoro dipendente ex art. 46, comma 1°, D.P.R. 917/86, mentre, al contrario, saranno da annoverarsi fra quelli di lavoro autonomo qualora rientrino nell’oggetto dell’arte o della professione di cui all’art. 49, comma 1°, T.U.I.R. abitualmente esercitata dal contribuente. Con propria circolare n. 207/E del 16.11.2000 il Ministero delle Finanze precisava, al riguardo, che possono comunque configurarsi delle situazioni in cui il professionista si trovi ad effettuare collaborazioni non rientranti nella propria attività e che pertanto non dovranno confluire fra quelle produttive di redditi di lavoro autonomo, bensì fra quelle previste all’art. 47. La mutata natura giuridica della prestazione fa sì che, per uffici come quello di amministratore, di sindaco e simili, non debba più essere emessa fattura assoggettata ad IVA (nel caso in cui si tratti di prestazioni rese da professionisti in possesso di partita IVA). Ciò perché la riconduzione normativa di tali redditi fra quelli di lavoro dipendente non consente l’applicazione dell’imposta per carenza del presupposto oggettivo (il lavoro dipendente non rientra fra le voci soggette ad IVA ai sensi degli artt. 2-5 del D.P.R. n. 633/72) a meno che tali emolumenti non siano conseguiti da professionisti nell’esercizio della propria attività ordinaria (sindaci o revisori iscritti all’albo dei dottori commercialisti o dei ragionieri) nel qual caso trattandosi di redditi da lavoro autonomo richiederanno l’applicazione in fattura dell’imposta sul valore aggiunto.

Ai fini dell’imposizione sul reddito delle persone fisiche, le modifiche introdotte dalla riforma del 2000 hanno comportato l’esclusione dei redditi in argomento dal beneficio prima previsto della detrazione forfetaria, dal loro ammontare lordo, del 5% (per redditi sino a 100.000.000 di Lire) o del 6% (per redditi rientranti nel limite annuo di 40.000.000 di Lire). Resta ferma la ritenuta del 20%, ove il percettore del reddito derivante dall’attività di sindaco od amministratore sia un dottore commercialista o un ragioniere professionista nell’esercizio della propria attività abituale, mentre si dovrà procedere al calcolo della ritenuta sulla base degli scaglioni di reddito ove i compensi siano percepiti da qualsiasi altro soggetto anche titolare di partita IVA. Per tutte le altre figure di collaborazione coordinata e continuativa contemplate alla lettera c-bis) dell’art. 47 T.U.I.R. non si applicherà più la ritenuta d’acconto del 20% ma, all’atto del pagamento, occorrerà predisporre una sorta di cedola stipendiale sulla quale effettuare il calcolo delle ritenute da applicare per scaglioni di reddito rapportati al periodo per il quale si corrisponde il compenso (mese, ecc.), delle detrazioni consentite (per lavoro dipendente e per carichi familiari) e delle ritenute previdenziali INPS (10-14% a seconda che si tratti di soggetti iscritti o meno ad altre forme di contribuzione previdenziale) ed INAIL, come se si trattasse di un dipendente. In sintesi si dovrà:

- calcolare, sull’importo lordo del compenso, i contributi previdenziali INPS (10-14%) ed INAIL (quest’ultimo se dovuto in base all’art. 5 D. Lgs. n. 38/2000 );

- detrarre dal compenso lordo 1/3 di tali contributi quale quota a carico del lavoratore;

- calcolare l’Irpef sull’ammontare netto ottenuto, come per i lavoratori dipendenti, ragguagliando gli scaglioni di reddito annuo al periodo per il quale si effettua il pagamento (in genere mensile, ma non necessariamente);

- decurtare l’imposta lorda così calcolata delle detrazioni per lavoro dipendente e/o per carichi di famiglia, anch’essi ragguagliati al periodo per il quale si effettua il pagamento.

Il committente, che diviene sostituto d’imposta e di contribuzione ai fini previdenziali dovrà curare, poi, il relativo versamento. Sarà, inoltre, a carico del committente l'onere per IRAP (8,50% sul compenso lordo).

Alcune precisazioni si rendono, tuttavia, necessarie. In primo luogo si fa notare che, trattandosi di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, sulle ricevute di pagamento dei compensi non dovrà più essere applicata la marca da bollo di quietanza in quanto la disciplina in materia lo esclude esplicitamente. In secondo luogo, la possibilità che il lavoratore assimilato svolga contemporaneamente anche un’attività di lavoro dipendente ovvero altre attività lavorative parasubordinate impone una dichiarazione da parte di questi in cui affermi per iscritto di non beneficiare già in altri rapporti lavorativi delle detrazioni previste dalla normativa fiscale per questo tipo di redditi. A fine anno occorrerà procedere, poi, al conguaglio d’imposta, rilasciando il modello CUD previsto per i lavoratori dipendenti. Per quanto riguarda le ipotesi di cumulabilità dei redditi nella determinazione dell’imposta annua ed ai fini del conguaglio, nulla quaestio allorquando i redditi di lavoro dipendente e di lavoro parasubordinato sono erogati dallo stesso soggetto il quale nel calcolo dovrà tener conto di tutte le somme erogate. Qualora, invece, il percettore riceva compensi da diversi datori di lavoro, ognuno di questi procederà ad effettuare le ritenute sulla base degli scaglioni annuali di reddito, partendo sempre dall’aliquota minima, senza operare alcun cumulo periodico. E’ ovvio, però, che in tali casi solo uno dei datori di lavoro potrà applicare le detrazioni; da qui la necessità della predetta dichiarazione del lavoratore che ciascun datore di lavoro dovrebbe aver cura di richiedere. Per quanto concerne, infine, il conguaglio di fine anno, si condivide l’opinione di coloro che, analogamente a quanto previsto nel caso di lavoro dipendente, ammettono la possibilità per il lavoratore “assimilato” di richiedere ad uno dei propri datori di lavoro, con le stesse modalità e tempi stabiliti nel caso di cumulo di due o più rapporti di lavoro dipendente, di effettuare il cumulo dei compensi erogati da parte dei diversi soggetti.